CODE DE CONDUITE CONTRE LE HARCÈLEMENT
CODE DE CONDUITE CONTRE LE HARCÈLEMENT
Le présent Code de Conduite vise, d’une part, à accroître la sensibilisation et la compréhension de tous les employés d’Américo Coelho Relvas, Sucrs., S.A. et à fournir un cadre d’action qui permet d’identifier, de prévenir et de gérer les problèmes de harcèlement au travail, et d’autre part, de répondre à l’alinéa k) du paragraphe 1 de l’article 127 du Code du Travail.
Principes généraux de conduite
Les employés d’Américo Coelho Relvas, Sucrs, S.A., que ce soit en interne ou en
représentation externe, doivent agir conformément aux principes et aux valeurs éthiques associés à Américo Coelho Relvas, Sucrs, S.A., en adoptant des comportements fondés sur la responsabilité, la rigueur et le respect strict de la dignité et des droits des personnes. Américo Coelho Relvas, Sucrs, S.A., encourage le respect et la coopération entre tous les employés, dans un environnement de travail respectueux et digne, en condamnant toute forme de harcèlement.
Le harcèlement au travail
Selon l’article 29 du Code du Travail :
“On entend par harcèlement tout comportement indésirable, notamment fondé sur un motif de discrimination, exercé lors de l’accès à l’emploi ou dans l’emploi lui-même, le travail ou la formation professionnelle, dans le but ou l’effet de perturber ou de contraindre une personne, d’affecter sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou déstabilisant.
Le harcèlement sexuel consiste en un comportement indésirable à caractère sexuel, qu’il soit verbal, non verbal ou physique, avec le but ou l’effet mentionné au paragraphe précédent. »
Le harcèlement constitue une manifestation de comportements inacceptables de la part d’une ou plusieurs personnes et peut prendre différentes formes, certaines plus facilement identifiables que d’autres.
Le harcèlement se produit lorsque un ou plusieurs travailleurs sont délibérément intimidés, menacés et/ou humiliés de manière répétée dans des circonstances liées au travail.
Le harcèlement peut être perpétré par n’importe quelle personne dans le but ou l’effet de violer la dignité d’un travailleur, affectant sa santé et/ou créant un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou déstabilisant.
Le harcèlement au travail comprend, sans s’y limiter, les vecteurs suivants :
- Comportement dégradant, offensant, insultant, intimidant, embarrassant ou humiliant ;
- Cibler un individu avec un traitement différencié de nature irritante ;
- Empêcher l’exécution du travail / saboter le travail ;
- Propager des rumeurs, y compris des blogs négatifs ou du cyberharcèlement ;
- Contacts physiques inappropriés à caractère sexuel, avances, insinuations ou demandes ;
- Affichage ou diffusion d’images ou de matériel offensant sous forme électronique ou imprimée, connus ou devant être reconnus comme offensants.
- D’autre part, le harcèlement au travail ne vise ni ne vise à empêcher les employeurs de discipliner ou de gérer leurs employés.
Ainsi, le harcèlement sur le lieu de travail n’inclut notamment pas :
- L’exercice du pouvoir de direction ;
- La gestion des performances ;
- La pression découlant de l’exercice des fonctions ;
- L’exercice du pouvoir disciplinaire ;
- Les exigences ou décisions opérationnelles ;
- Un malentendu ou une méprise ;
- Un changement lié au travail (par exemple : changement de lieu de travail, de collègues ou de travail) ;
- Des renforcements positifs.
Procédure en cas d’allégation de harcèlement
En cas de situation éventuelle de harcèlement, il convient de mener une enquête sur les faits, en gardant à l’esprit :
- L’intérêt de toutes les parties à agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
- La non-divulgation d’informations à des tiers non impliqués dans l’incident ;
- Les plaintes doivent être enquêtées et traitées rapidement ;
- Toutes les parties concernées doivent être entendues de manière impartiale et bénéficier d’un traitement équitable ;
- Les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;
- Les accusations fausses ne seront pas tolérées et leurs auteurs pourront faire l’objet de mesures disciplinaires ;
- En cas de preuve de harcèlement, des mesures appropriées seront prises à l’encontre de(s) responsable(s), y compris d’éventuelles sanctions disciplinaires, y compris le licenciement.
Procédure formelle
En cas d’allégation de harcèlement, qui doit être réduite par écrit, une procédure disciplinaire est ouverte, suivant la procédure décrite dans le Code du Travail, aboutissant à l’application de la sanction disciplinaire appropriée au cas.
Le plaignant dans les situations de harcèlement et les témoins qu’il désigne ne peuvent pas faire l’objet de sanctions disciplinaires, à moins qu’ils n’agissent avec dol, sur la base de déclarations ou de faits figurant au dossier de procédure, judiciaire ou contre-ordre, déclenché pour harcèlement, jusqu’à la décision finale, passée en force de chose jugée, sans préjudice de l’exercice du droit à la contradiction.
Rio Meão, 28 septembre 2017
José Coelho Ferreira
Président du Conseil d’Administration